Texto escrito em conjunto por:
Antonio Carlos Gonçalves Marinho Neto
Everton Gustavo Souza Lopes
Ontem, dia 01 de abril de 2020, foi publicada pelo Governo Federal, por meio da Imprensa Nacional (http://www.in.gov.br/en/web/dou/-/medida-provisoria-n-936-de-1-de-abril-de-2020-250711934), a Medida Provisória (MP) nº 936, que institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e estabelece medidas trabalhistas para enfrentamento do Covid-19. A MP, além de garantir benefícios aos trabalhadores, desde auxílios complementares à garantia de emprego e renda durante períodos de suspensão, garante ainda benefícios aos empregadores, como a possibilidade de redução dos salário e suspensão do contrato de trabalho.
Resumidamente, são medidas adotados pelo Programa:
· Pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda;
· Redução proporcional de jornada de trabalho e de salários;
· Suspensão temporária do contrato de trabalho.
O pagamento dos benefícios previstos na MP n° 936 ocorrerão nos casos em que houver suspensão ou redução da jornada de trabalho. Trata-se, em verdade, de verba compensatória com a finalidade de ajudar os empregadores na manutenção dos contratos de trabalho nesse período de calamidade pública.
Pois bem. O fluxo de informações cadastrais para o programa emergencial, inclusive as de pagamento do benefício, serão administrados pelo Ministério da Economia, assim, após a realização do acordo com os empregados, o empregador deverá informá-los dentro do prazo de 10 dias em plataforma a ser disponibilizada pela respectiva pasta.
Os empregadores que não respeitarem tal prazo ficarão responsáveis pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução da jornada e de salário ou da suspensão do contrato de trabalho, e será desonerado somente após o envio das informações, sendo a data para pagamento do benefício ajustada ao cumprimento deste item.
As medidas poderão ser adotadas pelo período de até 90 (noventa) dias nos casos de redução salarial e até 60 (sessenta) dias nos casos de suspensão do contrato de trabalho. Todas as empresas poderão ser abrangidas pelo Programa, inclusive os empregadores domésticos. Entretanto, empresas que aderirem ao programa não poderão demitir os funcionários pelo período em que acordaram a redução de jornada e salários, sob pena de pagamento de indenização e das parcelas rescisórias previstas em lei, conforme Art. 10, § 1º. Isto não se aplica aos pedidos de demissão ou dispensa por justa causa.
A MP estabelece, ainda, a garantia de emprego ao trabalhador por período igual ao da suspensão do contrato ou redução da jornada. No caso de convenções coletivas que estabeleçam redução de salário e de jornada, poderá haver a renegociação e ajuste da convenção conforme o Programa, durante o período eu perdurar a calamidade pública. Do contrário, caso não haja renegociação, mantém-se o estabelecido previamente, em nível coletivo.
Os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e salário ou de suspensão do contrato de trabalho deverão ser comunicados aos sindicatos respectivos em até 10 dias corridos da data do acordo, sob pena de pagamento integral da remuneração do trabalhador, incluindo seus encargos sociais, até que seja prestada a comunicação.
As reduções das jornadas de trabalho e de salários poderão ser realizadas nos seguintes percentuais:
· 25% (vinte e cinco por cento);
· 50% (cinquenta por cento); ou
· 70% (setenta por cento).
As indenizações complementares serão proporcionais aos períodos de reduções de jornadas descritos anteriormente. Assim, para as reduções de 25%, a União arcará com 25% do valor do Seguro-Desemprego, hipoteticamente devido; havendo redução de 50%, haverá indenização de 50% do valor do Seguro-Desemprego, hipoteticamente devido; e nas reduções de 70%, as indenizações serão também no importe de 70% do valor do Seguro-Desemprego, hipoteticamente devido.
Importante destacar que em todas as opções de redução de jornada não haverá alteração no valor do salário-hora do empregado, a fim de mitigar os prejuízos aos empregados.
Em continuidade, as medidas de suspensão de contrato de trabalho serão implementadas por meio de acordo individual ou de negociação coletiva para os empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil, cento e trinta e cinco reais) e aos portadores de diploma de nível superior e que recebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, qual seja R$12.202,12 (doze mil, duzentos e dois reais e dois centavos). Para trabalhadores que recebam entre três salários mínimos (R$ 3.135,00) e até o valor de dois tetos do Regime Geral de Previdência Social (R$12.202,12), a negociação, obrigatoriamente, terá que ser coletiva.
Somente empresas com receita bruta anual de até R$ 4,8 milhões estão autorizadas a suspender o salário de todos os empregados, oportunidade em que os funcionários receberão 100% do valor do Seguro-Desemprego a título do benefício governamental, enquanto empresas que faturem acima de R$ 4,8 milhões precisarão arcar com pelo menos 30% do valor da remuneração. Neste último caso, o benefício emergencial percebido pelo trabalhador será de 70% do valor da parcela mensal do seguro-desemprego, à qual faria jus. No caso de suspensão do contrato de trabalho, os benefícios concedidos pela empresa aos trabalhadores deverão ser mantidos, entretanto, o empregado poderá recolher o INSS na qualidade de segurado facultativo, enquanto durar a suspensão.
Cabe destacar que durante o período de suspensão, nenhum trabalhador poderá prestar serviços à empresa que aderiu ao Programa, sob pena de invalidação da suspensão, e ainda que o trabalhador receba benefício emergencial do governo, continuará tendo direito ao seguro-desemprego quando for dispensado, não havendo qualquer tipo de desconto no benefício. Cabe ressaltar que a existência de mais de um contrato de trabalho não dará direito à concessão de mais de um benefício, sendo limitado a um benefício por trabalhador, mesmo que em regime intermitente.
Igualmente, é pouco aconselhável a suspensão do contrato de trabalho ou a redução da jornada quando for possível a manutenção do equilíbrio contratual mediante a adoção de outras medidas, tais quais a alteração do regime laboral para o teletrabalho ou outras previstas na MP 927 (vide nosso comentário sobre isto em https://www.vmalaw.adv.br/post/a-mp-927-2020-e-a-proteção-à-saúde-das-empresas-e-funcionários). Caso já adotadas algumas das medidas da MP 927, é também aconselhável aguardar o fim do seu período de vigência para que ocorra a redução da jornada de trabalho ou salário, salvo no caso de eventual licença não remunerada (de modo a reestabelecer a percepção de remuneração, ao funcionário). Este entendimento é pautado, especialmente, na garantia de irredutibilidade de salários prevista na Constituição da República de 1988, bem como no princípio in dubio pro operario.
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